نتایج به دست آمده از آمار جمعیت شناختی پاسخدهندگان درخصوص جنسیت عبارت است از 7/61% پاسخ دهندگان زن و 8/37% پاسخدهندگان مرد، در خصوص تحصیلات 7/66% دارای مدرک کارشناسی و 3/28% دارای مدرک کارشناسی ارشد و 7/1% دارای مدرک دکتری، و نیز در مورد رده سنی 2/17% پاسخ دهندگان کمتر از 30 سال، 45% بین سنین 40 – 31، 8/27% بین سنین 50- 41، و 9/8 % در رده سنی بیش از 50 سال قرار داشتند. توزیع سابقه خدمت کارکنان نیز بدین شرح است: 1/16% کمتر از 5 سال سابقه، 2/27% بین 10- 6 سال، 1/11% بین 15-11، 1/21% بین 20 – 16، 4/19% بیش از 20 سال سابقه کار داشتند. درخصوص سمت شغلی، بیشترین توزیع با 2/72% مربوط به کارشناسان و 6/20% مربوط به مدیران می باشد. هم چنین در سطح دانشکدهها بیشترین فراوانی واحد اجرایی کارشناسان پاسخدهنده با 8/9% مربوط به دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی و در سطح مرکزی و سایر مراکز، سازمان مرکزی با 37/8% بوده است .

آمار استنباطی
نتایج اصلی با استفاده از آزمون همبستگی آزمون فرضیه اصلی
برای بررسی روابط بین فرهنگ و ساختار سازمانی از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که طراحی فرضها به شرح زیر است.
فرض صفر: بین فرهنگ و ساختار کارآفرینانه رابطه معناداری وجود ندارد. 0 =H0 :ρ فرض مقابل: بین فرهنگ و ساختار کارآفرینانه رابطه معناداری وجود دارد. 0 ≠H1 :ρ
نگاره 1. همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه
نتیجه گیری عدد معناداری میزان رابطه همبستگی بین متغیر i ام و متغیر jام
رابطه معناداری دارد 0/00 0/745 (**) فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه

آزمون فرضیههای فرعی مربوط به روابط بین ابعاد فرهنگ و ساختار کارآفرینانه
نگاره 2. همبستگی اسپیرمن بین ابعاد فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه

نتیجه گیری عدد معناداری میزان رابطه همبستگی بین متغیر i ام و متغیر jام
رابطه معناداری دارد 0.00 )**(994.0 خلاقیت فردی و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 )**(706.0 سیستم پاداش و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری ندارد 0.712 0 .028 ریسک پذیری و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 0 .450(**) هدایت و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 -0.)**(987 کنترل و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 0 .738(**) حمایت مدیریت و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 )**(084.0 هویت و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 )**(365.0 الگوی ارتباطات و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 )**( 374.0 انسجام و ساختار سازمانی کارآفرینانه
رابطه معناداری دارد 0.00 )**(913.0 تعارض پذیری و ساختار سازمانی کارآفرینانه
نتایج اصلی با استفاده از آزمون رگرسیون
در آزمون همبستگی جهت رابطه دو طرفه است. هنگامی که محقق نمیداند کدام متغیر روی متغیر دیگر تاثیرگذار است و جهت رابطه را نمی داند، برای بررسی اثرات فرهنگ و ابعاد فرهنگ بر روی ساختار سازمانی کارآفرینانه به ترتیب از رگرسیون ساده و چندگانه استفاده می شود. طراحی فرض ها به صورت زیر است:
اثر فرهنگ بر روی ساختار

نتیجه گیری عدد معناداری ضریب اثر استانداردشده (β) نام متغیر
اثر مثبت و معناداری دارد 0/000 0/516 فرهنگ

اثر ابعاد فرهنگ بر روی ساختار
نگاره 3. ضریب اثر استاندارد مؤلفه های فرهنگ بر ساختار
نتیجه گیری عدد معناداری ضریب اثر استانداردشده (β) نام متغیر
اثرمعناداری ندارد 0/276 0/054 خلاقیت فردی
207645168194

اثر معناداری دارد 0/022 0/117 384048168535

سیستم پاداش
اثر معناداری ندارد 0/688 0/018 هدایت
207645168194

اثر معناداری دارد 0 – 0/464 505206168535

کنترل
207645168194

اثر معناداری دارد 0 0/346 333756168535

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

حمایت مدیریت
اثر معناداری ندارد 0/84 0/010 هویت
اثر معناداری ندارد 0/593 0/027 الگوی ارتباطات
اثر معناداری ندارد 0/843 0/008 تعارض پذیری و برخورد آرا
اثر معناداری ندارد 0/758 0/014 انسجام و یکپارچگی
همانطورکه ملاحظه میشود فقط سه بعد فرهنگ به ترتیب (بیشترین اثر) کنترل، حمایت مدیریت و سیستم پاداش توانسته است بر روی ساختار سازمانی کارآفرینانه اثر معناداری بگذارد. در ادامه برای آزمون، بررسی و تبیین روابط علی بین فرهنگ سازمانی و ساختار کارآفرینانه از مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده که نتایج آن به شرح زیر است:

نتایج آزمون مدلیابی معادلات ساختاری نشان داد که فرهنگ بر روی ساختارکارآفرینانه اثر مثبت و معناداری برابر با 0.87 گذاشته است و در بین متغیرهای تبیینکننده فرهنگ، حمایت مدیریت و الگوی ارتباطات دارای ببشترین درصد تبیین هستند و ریسک پذیری(به علت داشتن کمترین رابطه) دارای هیچ جایگاه و نقشی نیست و در بین ابعاد تبیینکننده ساختار کارآفرینانه عدم تمرکز دارای بالاترین درصد تبیین میباشد. مدل مربوطه از نظر شاخصهای تناسب و برازش در وضعیت مناسبی میباشد، به علت اینکه نسبت کای- دو بر درجه آزادی کوچک تر از 3 و مقدار RMSEA کوچک تر از 08/0 می باشد. مقدار شاخص های NFI, NNFI, GFI نیز از 90 درصد بزرگ تر است.
نتایج فرعی
نتایج به دست آمده از آزمون علامت در مورد ابعاد فرهنگ حاکی از آن است که تنها بعد خلاقیت فردی در وضعیت مناسبی می باشد و سایر ابعاد فرهنگ شامل سیستم پاداش، ریسکپذیری، هدایت، کنترل، حمایت مدیریت، هویت، الگوی ارتباطات، تعارض پذیری و برخورد آرا و انسجام و یکپارچگی و هم چنین خود فرهنگ نیز در وضعیت نامناسبی است. هم چنین تمامی ابعاد ساختاری ساختارکارآفرینانه نیز در وضعیت نامناسبی هستند. هم چنین نتایج به دست آمده از آزمون فریدمن حاکی از این موضوع بود که بالاترین رتبه در خصوص ابعاد فرهنگ، مربوط به خلاقیت فردی و بعد از آن به ترتیب مربوط به هویت، کنترل، هدایت، الگوی ارتباطات، انسجام و یکپارچگی، تعارض پذیری، ریسک پذیری، حمایت مدیریت و سیستم پاداش و درخصوص ابعاد ساختاری، بالاترین رتبه مربوط به غیر رسمی بودن و سپس عدم تمرکز و پیچیدگی می باشد.

5. نتیجه گیری و پیشنهادها
با توجه به بررسی تک تک آیتمهای مربوط بـه فرضـیه اول( سـوال هـای 31-1 مربـوط بـهساختار سازمانی کارآفرینانه و نیز سوالهای 30-1 مربوط به فرهنگ سازمانی) و استفاده ازآزمون همبستگی در تحلیل دادهها، می توان گفت در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی تاییدمیشود. با توجه به نتایج آزمون( مقدار همبستگی برابر745/0 و معنادار) میتوان گفت کهبین فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی کارآفرینانـه رابطـه معنـادار و مثبتـی وجـود دارد و حتی میتوان نتیجه گرفت که رابطه بین فرهنگ سـازمانی و سـاختار سـازمانی کارآفرینانـهقوی می باشد.” صفت مشخصه فرهنگ قوی، مشترک بـودن در مفروضـات و ارزشهـا درحد وسیع است که باعث میشود اینگونه ارزش ها بـه شـدت حفـظ شـوند. هـر چـه اعـضاارزشهای اساسی را بیشتر بپذیرند و تعهدشان به آن ارزشها بیشتر باشد، فرهنـگ سـازمانقویتر خواهد بود [10] . از سوی دیگر این موضوع بیانگر ایـن اسـت کـه تقویـت فرهنـگسازمانی در بین حوزههای متفاوت، سبب تقویت و افزایش ساختار سازمانی کارآفرینانه دردانشگاه تهران میگردد. هم چنین نتایج حاصله از آزمون رگرسیون خطی بیانگر این مطلـباست که بین فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه رابطه خطـی وجـود دارد و مقـدار ایـنتاثیر متغیر فرهنگ 516/0 میباشد. همین طور با مراجعه به نتایج مربوط به نتـایج رگرسـیونچندگانه مشاهده میگردد، که بین ابعاد فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه رابطه خطیوجود دارد و مقدار ضـریب همبـستگی چندگانـه آن 811/0 اسـت کـه مبـین ایـن واقعیـتمی باشد که این دو متغیر از رابطه قوی برخوردارند. در واقع از میان تمامی مولفهها سه متغیر نامناسب ولی اثرگذار فرهنگ یعنی حمایت مدیریت، سیستم پاداش و کنترل، توانسته استبر روی ساختار سازمانی کارآفرینانه اثر معناداری بگذارد. سایر مولفه هـا نامناسـب و بـدوناثر می باشند . نتایج حاصله از آزمون همبستگی حاکی از این مـساله اسـت کـه بـین ریـسکپذیری و ساختار سازمانی کارآفرینانه رابطه معناداری وجود ندارد. در واقع میتـوان چنـیناستنباط نمود که ساختار دولتی فرصتی برای ریسکپذیری به فرهنگ سازمانی نداده است .
ریسکپذیری یکی از مهمترین ویژگـی هـای سـازمانهـای کـارآفرین اسـت و مـدیریت وکارکنان باید تمایل به پذیرش ریسک، شکست و اشتباه را داشـته باشـند. لـذا بـه مـدیران وروسای دانشگاه تهران پیشنهاد میشود:
برای بالا بردن روحیه ریسکپذیری و به تبع آن کارآفرینی، محیطی را در سازمان فراهم آورند که ویژگی ریسک پذیری در آنها تشویق و شکستها و اشتباهات آنان تحمل شود.
باید شرایطی ایجاد شود که شکست و اشتباه را به عنوان مسالهای اجتناب ناپذیر در پروسه نوآوری بپذیرند.
هم چنین توصیه میشود مدیران با ارایه چشم اندازی روشن ازآینده سازمان، از عدم اطمینان کارکنان کاسته و سبب افزایش ریسک پذیری و کاهش ابهام نسبت به برخورد با موقعیت ریسک شوند. یکی دیگر از آزمون های همبستگی به بررسی رابطه بین سیستم پاداش و ساختار سازمانی کارآفرینانه میپردازد. نتایج حاصله از این آزمون دلالت بر رابطه معنادار و مثبت بین این دو متغیر دارد . اغلب سازمانها برای جبران خدمات افراد هیچ راهی پیشبینی نکرده اند. در حالی که سیستم تشویق و پاداش مناسب از مهمترین عوامل موثر در کارآفرینی سازمانی محسوب میشود. به علاوه ممکن است همه کارکنان به دنبال پاداش صرفا مالی نباشند. اگر کارآفرینی در دانشگاه تهران هدف است باید برای پاداشدهی علاوه بر نکات و توصیههای ذیل، به دنبال نوآوری مکانیزمهای نو نیز بود. در این راستا پیشنهاد میشود:
معیارهای تشویق و پاداش به طور روشن و واضح به اطلاع عموم کارکنان برسد و اساساً ریسکپذیری، نوآوری و کارگروهی و رفتارهای فعالانه مورد تشویق قرار گیرد.
دانشگاه تهران میتواند از تشویقهای درون ذاتی استفاده نماید. تشویقهایی که سبب برآورده شدن نیازهای روانی کارکنان همچون احساس لیاقت و شایستگی، احساس احترام، تعلق به گروه، استقلال و پیشرفت، شود. در تجزیه و تحلیل آزمون همبستگی رابطه بین حمایت و ساختار سازمانی کارآفرینانه، بالاترین اولویت را به خود اختصاص داده است. حمایت مدیریت یکی از ارزشهای مدیریت در سازمان محسوب میشود. لذا پیشنهاد میگردد تا مدیران ارشد سازمان با اعمال این ویژگی ها مدیریت خود را به شیوهای ارگانیک اعمال نمایند:
ریسک را به عنوان خصیصه ای مثبت در دانشگاه تهران نهادینه نمایند.
از فعالیتهای کارآفرینانه افراد حمایت و مسوولیت این گونه فعالیت ها را بپذیرند.
از افراد صاحب ایده و طرح های آنان قدردانی و حمایت های مالی به عمل آورند.
نتایج تحلیل ضریب همبستگی درمورد این فرضیه که بین کنترل و ساختار سازمانی کارآفرینانه رابطه وجود دارد، نشان می دهدکه این رابطه معنادار و معکوس است و این بدان معناست که کنترل شدید و دقیق کارکنان فاصله سازمان را با کارآفرینی بسیار زیاد میکند. اصولا کنترل اداری، بر قدرت رسمی تاکید دارد و بر آیین نامه های اداری، دستورالعملها و سیاست متکی است. شاید این نوع هدایت کارکنان در بخش هایی که در ارتباط با مسایل مالی و بودجه است، مکانیزمی معقول و اثر بخش باشد. ولی در فضای کلی سازمان دانشگاه تهران پیشنهاد میگردد:
کارکنان بیشتر از سوی فرهنگ سازمان هدایت و کنترل میشوند تا کنترلهای اداری، در نتیجه توصیه می شود تا مدیران به ارایه روش های کاری بهتر در کنترل
کارها توسط خود افراد مبادرت نمایند.
نیز پیشنهاد می شود تا به جای کنترل و نظارت مستقیم مدیر، روحیه خود کنترلی کارکنان را جایگزین سازند .

پیشنهاد ایجاد یک مدل برای ساختار سازمانی کارآفرینانه
ساختار ارگانیک به معنای فقدان مسوولیت نیست. در هر سازمان موفقی مـسوولیتهـا بایـدشانه زده شوند و به صورت روشن مشخص شـود کـه چـه کـسی کنتـرل کنـد، چـه کـسیارزیابی کند و… . همچنین توانمندی کارکنان و تفویض اختیار در سازمانهـای کـارآفرینبه معنای هرج و مرج نیست. بورکراسـی ضـرورتا بـد نیـست و همـه سـازمانهـا بـرای قابـل پیشبینی کردن بعضی ازکارها به سیستم کنترل قابل اعتماد و مولدی احتیاج دارند، چه بـساسیستم کنترل معتـدل و مناسـب مـیتوانـد بـه تـدریج نگهدارنـده سـاختار ارگانیـک شـود.
همچنین ممکن است برای کسب و کاری که به مرحله بلوغ رسـیده اسـت، بـه منظـور بـالابردن کارا یی و جذب نقدینگی بیشتر جهت نوآوری و بقای سازمان، در قـسمتی از سـازمانساختار مکانیکی لازم باشد. در واقع دانشگاه تهران میتواند در قسمتهایی که به کارایی و راندمان بالا نیاز دارد، ساختار مکانیکی و در قسمت هایی که به نوآوری محصول و خدمات نیاز دارد، ساختار ارگانیکی مستقر کند . دانشگاه کارآفرین نیاز دارد تا انعطافپذیرتر شود،بویژه در واکنش به تقاضا و نیـاز در حـال تغییـر محـیط. ایـن انعطـافپـذیری امکـان پـذیرنمی شود مگر اینکه ابعاد ساختاری دانشگاه تغییر کند. یک ساختار منعطف مـی طلبـد تـا درآن از رس میت و می زان ق وانین و مق ررات اس تاندارد آن کاس ته ش ود. پیچی دگی س ازمان کاهش یابد، یعنی دانشگاه درصدد کاهش سطوح سازمان، تعداد دوایـر و عنـاوین شـغلی ونیز پراکندگی محلها و مناطق جغرافیایی برآید و برای افزایش سرعت تصمیمگیری، عـدمتمرکز، و ساختار غیرمتمرکـز را در پـیش گیـرد. دانـشگاه بایـد شـرایطی را مهیـا کنـد کـهاطلاعات و ارتباطات به صورت شفاف و سریع در سازمان جریان یابد و در واقع ارتباطـاتدو طرفه ( از بالا به پایین و بالعکس) ایجاد شود. کنترل در سازمان از کنترل شدید به کنترل کلی تبدیل شود و در این مورد باید تعـادلی از کنتـرل شـدید و ضـعیف در سـازمان ایجـادشود[1]. دانشگاه برای کارآفرین شدن باید فرهنگ کارآفرینانـه را در خـود نهادینـه سـازد.
این امر از طریق شناسایی، حمایت و رشد استعدادهای خلاق، توسعه فرهنگ کاری در بیناعضای سازمان( اعضای هیـات علمـی و کارکنـان)، ایجـاد و تقویـت یـادگیری سـازمانی،ایجاد تحول در ارزش ها، باورها و مفروضات اعضا، ایجاد فرهنـگ کـار گروهـی و ارتقـاءسطح مشارکت جمعی آنها صورت می پذیرد[1].

منابع
.1 Clark Burton R. (1998). Creating Entrepreneurial University, Organizational Pathways of University Transformation”, Paris Entrepreneurial and Oxford, IAU and Elsevier Science.
.2 Daft R. L., (2006). The New era of Management, India Edition, Thomson, south.
.3 Green M.K., Covin, J., Slevin D. P. (2008). “Exploring the Relationship Between Strategic Reactive-ness and Entrepreneurial Orientation: The Role of structure–style fit”, Journal of Bus. Venturing, Vol. 23, 356-383, (Science Direct, Elsevier, Available).
.4 Echols E.A., Neck P.C. (1998). “The Impact of Behaviors and Structure on Corporate Entrepreneurial Success”, Journal of Managerial Psychology, Vol. 13, 38-46.
.5 Guzman J., Cuevas F., Carrasco R., (2007). “Entrepreneurial Strategic Qualitative Analysis: The Case of Seville (Spain)”, International Adv. Economics Research, Vol. 13, 488–494.
.6 Hall R. (1987). Organizational Structures, Processed and Outcomes, Fourth Edition, Printice-Hall, Inc.
.7 Nayager T., Vuuren J. (2005). “An Analysis of an Organizational Strategy, Structure & Culture that Supports Corporate Entrepreneurship in Established Organization “SAJEMS, Vol. 8, 29-38.
.8 Nelson D. L Campbell Quick, J., (2008). Organization Behavior, 5th edition, Thomson, south western.
.9 Robinson R.B. (2007). “Creating a 21st Century Entrepreneurial Organization, “Academy of Entrepreneurship Journal”, Vol. 8, No.1, 321332.
.01 Robbins S.P. (2005). Essential of Organizational Behavior, 8thed., NJ. Pearson on education.
.11 Zahra S.A., Gennings D.f., kuratko D.R. (1999). “The Antecedents and Consequences of Firm-level Entrepreneurship: the State of the Filed.” Entrepreneurship Theory and practice, Vol. 24(2), 45-65.
.21 Shepherd D., Covin G.F., Kuratko F.D. (2008). “Project Failure from Corporate Entrepreneurship: Managing the Grief Process”, Journal of Business Venturing, Vol. xxx-xxx, 1-16, (Elsevier Science Direct).

  • 1

دیدگاهتان را بنویسید