انحراف مالی
خرابکاری در تجهیزات
پذیرش رشوه
دروغ درباره ساعات کار
دزدی از شرکت

تهاجم شخصی
آزارهای جنسی
دشنام شفاهی
دزدی از همکاران

انحراف تولیدی
زود ترک کردن کار
مرخصی های بیش از حد
آهسته کار کردن عمدی
1371600-860584

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

اتلاف منابع انحراف سیاسی – طرفداری نشان دادن
— شایعه سرزنش سازی کردن درمورد همکاران همکاران
ایجاد خطر برای همکاران – رقابت غیرمفید

نمودار 1. نوع شناسی رفتارهای کاری انحرافی [14]

طبقه بندیهای دیگری نیز در این زمینه صورت گرفته است، از جمله:
انحراف فردی: انحرافی که در اعضا متمرکز میشود؛ مثل رفتار بی ادبانه با همکاران.
انحراف سازمانی: انحرافی که در سازمان هدایت میشود؛ مثل مضایقه تلاش ها [3].
رفتارهای انحرافی مخرب (Destructive Deviant Behavior): رفتارهای ارادی کهبا نقض هنجارهای سازمانی، سلامتی سازمان و اعضایش را تهدید می کند؛ مثلدزدی.
رفتارهای انحرافی سازنده (Constructive Deviant Behavior): رفتار ارادی که با نقض هنجارهای سازمانی به سلامتی سازمان کمک کرده و دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل میکند؛ مثل رفتارهای خلاقانه در نقش، انتقاد از سرپرستان نالایق و ….[5]

عوامل مرتبط با انحراف کاری
عامل فردی
بررسی هایی در زمینه نقش عوامل فردی (ژنتیکی و بیولوژیکی) در بروز رفتارهای انحرافی صورت گرفته است [16]. که در اینجا به دو عامل فردی مهم اشاره می شود:
شخصیت: با استفاده از مدل 5 عاملی شخصیت (FFM)، تحقیقات زیادی رابطه بین شخصیت و رفتار کارکنان را تشریح کردهاند. مثلاً افراد با وجدان بالا، وظیفه شناس، موفقیت گرا و درستکار هستند و احتمال رفتارهای انحرافی در آنها وجود ندارد [3].
هم چنین تحقیقات دیگر به عواملی مانند پیشینه خانوادگی و موقعیت زندگی و اثر آنها بر شخصیت توجه کرده و ارتباط آن با رفتارهای انحرافی را بررسی می کنند [16]
ادراک از شرایط کاری: تحقیقات نشان داده که انحراف کاری با شناخت شغلی کارکنان و قضاوت آنها در مورد شرایط کاری در ارتباط می باشد [9]. وقتی کارکنان معتقد باشند که مدیریت به اهداف و ارزش های آنها توجه می کند، این حمایت درک شده را در افزایش تعهد، وفاداری به عملکرد خود انعکاس میدهند و هم چنین ادراک منفی از شرایط کاری باعث دریغ کردن تلاش ها و یا درگیری در انحرافات می شود [5].

عامل گروهی
تحقیقات نشان میدهد که الگوهای رفتاری انحرافی در افراد یک گروه به طور قابل ملاحظه ای بر سایر افراد گروه تأثیر میگذارد. سابقه افراد و وابستگی وظایف شغلی ازعوامل اثرگذار در بروز رفتارهای انحرافی در یک گروه هستند [2]. گروه، نقش مهمی دراثرگذاری بر اعضای خود و سازمان دارد. افراد مهاجم در گروه بر پیامدهای فردی(سلامت روحی و جسمی) و سازمانی (تعهد اثربخش) اثر میگذارند و این به علت مجاورت آنها با قربانیان این رفتارهاست که آنها را نیز در نتایج، شریک میکند [8].

عامل رهبری
رهبران یکی از عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اعضای سازمان هستند که ارزشها و هنجارها را تعریف کرده و تصویری از سازمان ارایه می دهند. رهبران در نحوه و میزان اعتماد در سازمان، ایجاد احترام متقابل، تشخیص و اصلاح مشکلات و در پرداخت پاداشها یا ارایه تنبیهات نقش مؤثری دارند. [16] هم چنین مهارت رهبر در اداره تغییرات، تضادها و مدیریت ارتباطات و مدیریت زمان نیز نقش مهمی در اداره رفتارهای انحرافی دارد. [15]

عامل سازمانی و مدیر
سازمان نقش مهمی در بروز رفتارهای انحرافی بر عهده دارد. چون مهم ترین عوامل سازمانی تحت کنترل مدیر هستند، می توان عوامل سازمانی را عوامل مدیریتی نیز دانست.
در اینجا به برخی از این عوامل که بر رفتار انحرافی اثر دارند، اشاره میشود:
قوانین ناعادلانه: مدیران اغلب قوانینی برای افزایش کارایی، ایجاد ثبات در کیفیت خدمات و کمک به نظارت بر رفتار کارکنان ایجاد می کنند. اگر کارکنان احساس کنند که این قوانین غیر عادلانه هستند، احتمالاً آنها را نادیده می گیرند. هم چنین تحقیقات نشان میدهد وقتی افراد احساس کنند که با آنها به طور عادلانه رفتار نمی-
شود، اغلب تمایل به تلافی پیدا کرده و برای جبران این بی عدالتی به رفتارهای منفی دست خواهند زد.
ساختار جبران خدمات/ پاداش: سیستم پاداش و جبران خدمات می تواند کارکنان را تشویق به درگیری در رفتارهای انحرافی نماید. رقابت برای پاداش ها میتواند باعث شود که کارکنان فقط خود را در نظر گرفته و رفتار غیر اخلاقی را برای موفقیت خود لازم بدانند. مثلاً سیستم پاداش مبتنی بر حق کمیسیون، کارکنان را به فروش محصولات بیشتر و کسب رضایت مشتری برای کسب پاداش بیشتر تشویق می کند که می تواند یک انگیزه قوی برای افراد به وجود آورد که خود را درگیر رفتارهایانحرافی کاری نمایند. [10]
فرهنگ سازمانی: فرهنگ یکی از عوامل اثرگذار بر رفتارها و ارزش های افراد است و می تواند در بروز رفتارهای انحرافی نقش داشته باشد. فرهنگ شامل الگوی شکست ها و موفقیتهای سازمانی، تاریخچه سازمان و سیاستهای آن است.
فرهنگ باید به افراد هویت های سازمانی دهد، امکان مشارکت افراد را فراهم کرده و چگونگی ابراز احساسات، عکس العمل ها و توجهات افراد در سازمان را هدایت نماید. [16]
در مورد فرهنگ و اثر آن بر رفتارهای انحرافی باید به ویژگی های زیر توجه کرد:
ـ حمایت از سیاست های سازمان به طور صریح و هنجارهای کارکنان را به طور ضمنی ـ ایجاد اطمینان از توزیع برنامه های پاداش به طور برابر و با دلایل موجه و روشن ـ در بر گرفتن برنامه های اخلاقی، مزایای آنها و هم چنین آثار سوء رفتارهای غیراخلاقی ـ ارای ه برنامه های مشاوره ای برای کارکنان جهت رجوع در زمان مشکل ـ ایجاد اطمینان از مناسب بودن جو سازمانی و هماهنگی آن با فرهنگ سازمانی [4]
اعتماد در سازمان: نگرش افراد در مورد وجود اعتماد در سازمان از طریق انتظارت کارکنان منعکس میشود که آنها احساس کنند به آنها توجه شده و نیازهایشان در حال و آینده ارضا خواهد شد. اعتماد سازمانی می تواند حاصل یک توافق دوطرفه بین فرد و سازمان باشد، برای اطمینان از این که هرکدام چگونه عمل خواهند کرد [11].
وقتی کارکنان احساس کنند که اعتماد آنها در حال از بین رفتن است، اعمال انحرافی شدت بیشتری خواهد گرفت. مثلاً تحقیقات نشان می دهد که وقتی مدیران چندین بار کارکنان را در حضور مشتری یا همکاران شان سرزنش یا توبیخ میکنند، اعتماد بین مدیران و زیردستان شکسته شده و رفتارهای انحرافی آنها شدت میگیرد.
نگرش های منفی و بدبینانه: بسیاری از مدیران معتقدند که کارکنان نمیتوانند مورد اعتماد باشند و باید رفتار آنها از نظر مناسب بودن کنترل شود. بر اساس تئوری نمایندگی (Agency theory)، اهداف افراد از اهداف مالکان شرکت متفاوت است و کارکنان افرادی منطقی هستندکه برای تعقیب علایق خود برانگیخته می شوند واین ممکن است منجر به رفتارهای انحرافی شود. این دیدگاه منفی موجب می شودکه کارکنان احساس کنند مورد اعتماد نیستند و برای تلافی، درگیر اعمال انحرافیشوند [10].
کنترلهای رسمی و غیر رسمی: کنترل رسمی اثر قابل ملاحظه ای بر کاهش رفتارهای انحرافی دارند و از طریق قوانین و مقررات ظهور می یابد و شامل سه نوع کنترل می شود: کنترل رفتارها، کنترل ورودیها (انتخاب، آموزش و…) و کنترل خروجی ها (از طریق هدفگذاری، مدیریت بر مبنای هدف و…). کنترل غیر رسمی که شامل هنجارها میشود که ممکن است اثر قوی تری بر انحراف کارکنان داشته باشد. این هنجارها میتواند جو مثبت سازمانی ایجاد کند و احتمال برواز رفتارهای انحرافی را کاهش دهد (البته کنترل های غیر رسمی از کنترل مدیر خارج هستند و مدیر فقط میتواند روی آنها اثر بگذارد). [11]
فعالیت های ساختار یافته در مقابل ساختار نیافته: فعالیت های ساختار نیافته که دستور -العملی برای صرف زمان ندارند، بیشتر به سمت انحراف هدایت می شوند. به دو دلیل: 1) در فعالیت های سازمان یافته، برخی از افراد در نقش های مسئول برای کنترل قرار میگیرند. 2) فعالیتهای ساختار یافته فرصت های کمتری برای انحراف فراهم میکنند. وقتی افراد فرصتی برای انحراف نداشته باشند و همچنین شخصی برای اعمال کنترل وجود داشته باشد، احتمال بروز انحراف کاهش می یابد [12].
ابهام در مورد عملکرد شغلی: ابهام در نقش به معنای فقدان اطلاعات در مورد یک نقش و عدم اطمینان در مورد انتظارات مرتبط با آن است. افراد (ممکن1 )است در مورد چگونگی تعریف نقش خود و انتظارات رفتاریشان دچار ابهام شوند که این میتواند پاسخ های شغلی منفی مثل جابجایی، ترک خدمت، استرس و ابراز انحرافهای مختلف را به دنبال داشته باشد [10].
16792-50724

عوامل سازمانی در بروز رفتارهای کاری انحرافی ـ ساختار نامناسب پاداش و جبران خدمات ـ نگرش های منفی و بدبینانه ـ ابهام در مورد عملکرد شغلی ـ قوانین ناعادلانه ـ عدم وجود اعتماد ـ عدم ساختارمندی فعالیت ها ـ فرهنگ سازمانی ضعیف
رفتارهای کاری افزایش
انحرافی
عوامل سازمانی در کاهش رفتارهای کاری انحرافی
ـ رعایت عدالت، ثبات و صراحت در ساختار جبران خدمات
ـ نگرش مبتنی بر اعتماد متقابل کاهش ـ وضوح در مورد عملکرد شغلی ـ رعایت عدالت در وضع و اجرای قوانین ـ ساختارمند کردن فعالیت ها ـ تقویت فرهنگ سازمانی
مدل 1. ارتباط عوامل سازمانی و مدیریتی با رفتارهای کاری انحرافی

راه های پیش روی مدیران در جهت کاهش انحراف کاری
در بررسیهای صورت گرفته در مورد رفتارهای کاری انحرافی، استراتژی های متفاوتی برای مدیران در جهت مقابله با این رفتارها شناسایی شده که در این جا به چند مورد، اشاره می گردد که می تواند نشانه ای برای جهت گیری مطالعات محققان باشد:
• ایجاد یک جو اخلاقی (Ethical Climate): جو سازمانی در برگیرنده ابعاد سازمانی مثل ساختار، مسئولیت ها، استانداردها و … است و افراد به این ابعاد واکنش نشان می دهند.
ادراک کارکنان از جو سازمانی می تواند بر گرایشات آنها به رفتار اخلاقی تأثیر بگذارد. مدیران نمیتوانند رفتار کارکنان منحرف را نادیده بگیرند، زیرا این می تواند باعث یک چرخه شکستن قوانین در سازمان شود. در جوی که تأکید قوی بر رفتار اخلاقی وجود دارد، رفتار انحرافی کمتری بروز خواهد کرد. هم چنین تحقیقات نشان میدهد که وقتی مدیران به طور اخلاقی رفتار میکنند، احتمال کمی وجود دارد که کارکنان برای درگیری در اعمال انحرافی وسو سه شوند.
تشریح اهداف سازمانی می تواند به پرورش یک جو اخلاقی کمک کند. هم چنین مدیران باید مرز بین رفتارهای مناسب و نامناسب را برای کارکنان روشن نمایند و آنها را از هزینه های مرتبط با رفتارهای انحرافی آگاه کنند [10].
جو اخلاقی بخشی از فرهنگ سازمانی به شمار میرود که در آن افراد از طریق جامعه پذیری یاد میگیرند که چطور باید رفتار کنند و کدام ارزش ها پاداش داده می شوند [17]. تحقیقات نشان داده که همبستگی زیادی بین نوع انحراف و جو سازمانی وجود دارد. وقتی افراد احساس کنند که سازمان به رفاه کارکنانش توجه دارد، احتمال کمتری برای درگیری آنها در رفتارهای انحرافی سیاسی وجود دارد و یا سازمانهایی که بیشتر به رعایت قوانین توجه می کنند، احتمال بروز انحراف های مالی در کارکنانشان کمتر خواهد بود[13].
عواملی که بر رفتار اخلاقی در یک سازمان اثر می گذارند عبارتند از:
جنس: زنان بیشتر از مردان رفتار اخلاقی دارند وکمتر درگیر رفتارهای انحرافی می شوند.
سابقه: افراد با سابقه تر به احتمال بیشتری رفتارهای اخلاقی از خود نشان می دهند.
تحصیلات: افراد تحصیل کرده به احتمال کمتری رفتار غیر اخلاقی از خود نشان می دهند.
سن: افراد مسن تر کمتر درگیر رفتارهای غیر اخلاقی می شوند.
برای تقویت جو اخلاقی در سازمان باید گام های زیر طی شود:
تدوین رسالت یا فلسفه سازمانی به طور واضح که مسیر اخلاقی بودن را مشخص کند.
شناسایی درست خرده فرهنگها و هدایت آنها به سمت اهداف کلی سازمان.
ایجاد یکنواختی و همگنی فرهنگی. به معنای تقویت فرهنگی است که رفتار غیراخلاقی را تعریف کرده و سازمان را در مقابل خطرات آن حمایت نماید. [2]
ساختن روابط مبتنی بر اعتماد: ایجاد یک جو سازمانی اخلاقی به وسیله پرورش روابط بر مبنای اعتماد دو جانبه امکان پذیر می شود. روابط معتمدانه می تواند از طریق ایجاد قراردادهای روانی (Psychological contracts) ارتباطی حاصل شود. این قراردادها، توافقات ضمنی هستند که کارکنان با کارفرماهایشان ایجاد میکنند و مبتنی بر اعتماد است. هرچه اعتماد بیشتر باشد، میزان تعهد کارکنان به سازمان افزایش یافته و از احتمال درگیری آنها در رفتارهای انحرافی کاسته خواهد شد.
قوانین، پاداشها و تنبیهات: تئوری های مدل سازی نقش میگوید که افراد در رفتارهایی درگیر می شوند که پاداش هایشان را حداکثر کند. بنابراین سیستم انضباطی و جبران خدمات باید به گونه ای باشد که رفتارهای مناسب را پاداش داده و رفتارهای نامناسب را تنبیه نماید. به علاوه، نه تنها اختصاص پاداش ها و تنبیهات باید عادلانه باشد، بلکه روش های تعیین آنها نیز باید منصفانه باشد. سیستم های ارزیابی عملکرد باید استانداردهایی را برای همه کارکنان در نظر بگیرد؛ یعنی ثبات داشته باشد، در این صورت افراد احساس می کنند که پیامدها منصفانه توزیع می شوند و این باعث کاهش رفتارهای انحرافی در آنها می گردد. در هنگامی که تنبیه ضرورت دارد، عادلانه بودن و صریح بودن سیاست های انضباطی می تواند به مقابله با انحراف های کاری کمک نماید.
[10]

نوع و روش تحقیق
این تحقیق، یک تحقیق کاربردی است. زیرا تحقیق کاربردی، تحقیقی است که هدف از آن، دستیابی به نتایج و راهکارهایی برای پیادهسازی جهت حل مسای ل می باشد [1].
این تحقیق نیز به دنبال شناخت بهتر و عمیقتر مشکلات مربوط به رفتارهای کاری انحرافی و ارایه پیشنهادات و راه کارهایی جهت حل آنها می باشد.
در این تحقیق از روش توصیفی- پیمایشی استفاده شده و به منظور جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه و نیز اطلاعات کتابخانه ای بهره برداری شده است.

فرضیه های تحقیق
با توجه به محدودیتهای تحقیق (که در انتها به آنها اشاره می گردد) بررسی همه عوامل امکانپذیر نبوده و بنابراین از بین آنها سه عامل برجسته تر انتخاب شده و در مورد آنها فرضیه سازی صورت گرفته و بررسی بقیه عوامل به محققان آتی پیشنهاد می گردد.
فرضیه 1: بیعدالتی در قوانین در گرایش کارکنان به رفتارهای کاری انحرافی تأثیر دارد.
فرضیه 2: ضعف در فرهنگ سازمانی یکی از دلایل بروز رفتارهای کاری انحرافی است.
فرضیه 3: نامناسب بودن ساختار جبران خدمات و پاداشها، با گرایش به سمت رفتارهای کاری انحرافی در ارتباط است.

جامعه آماری
جامعه آماری که این تحقیق درخصوص آنها مورد بررسی قرار گرفته، عبارت است از مجموعه کارکنان کانون جهانگردی و اتومبیل رانی که تعداد آنها بالغ بر 135 نفر می باشد.
جمعیت نمونه
با توجه به محدودیت های زمانی و اداری، جمعیت نمونه که در این تحقیق از آنها نظرخواهی شده، عبارت است از گزینش نمونه تصادفی مشتمل بر 40 عضو از جامعه آماری مذکور که سعی شده کلیه طبقات پرسنلی در آن حضور داشته باشند. (30 ≥n )
شیوه انجام تحقیق
از بین شیوه های متداول گردآوری داده ها، پرسش نامه انتخاب شده است. دلایل استفاده:
ماهیت سؤالات و زمان لازم برای پاسخگویی به آنها
لزوم پاسخگویی افراد به طور شخصی و با آرامش
احتمال عدم دسترسی به پاسخهای مناسب در صورت ارتباط رو در رو

پرسش نامه برای مصاحبه و ویژگی های آن به عنوان ابزار تحقیق
هدف از تنظیم پرسشنامه به منظور نظرسنجی از کارکنان میباشد. بدین لحاظ پرسشنامـهمشتمل بر 15 سؤال تنظیم شده است. (بر اساس طیف لیکرت)

خیلی
زیاد

خیلی

زیاد

زیاد

  • 1

دیدگاهتان را بنویسید